Prévoyance et frais de santé dans un groupe : ce que l'URSSAF vérifie société par société

Un groupe négocie une fois, souscrit une fois, et croit avoir réglé une fois. Le contrôle ne fonctionne pas ainsi. Il vise une société, un numéro de cotisant, une période. La condition qui commande l'exclusion d'assiette des contributions patronales s'apprécie à ce niveau et à aucun autre. Un accord de groupe parfaitement régulier peut donc produire un régime irrégulier dans deux de ses filiales, pour des raisons qui tiennent à leur convention collective, à leur histoire ou à la date de leur entrée dans le périmètre.

Cette dissociation peut échapper à ceux qui gèrent le régime au quotidien. La direction des ressources humaines raisonne par régime, l'assureur raisonne par contrat, et l'inspecteur raisonne par entité juridique. Les trois grilles ne se recouvrent pas. C'est dans l'écart entre elles que se joue la preuve exigée de chaque société.

Pourquoi un groupe n'est-il pas contrôlé comme un groupe ?

En bref. Le redevable des cotisations est la société, pas le groupe. Le caractère collectif s'apprécie au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. Un régime peut être conforme dans six sociétés et irrégulier dans la septième.

Les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de retraite et de prévoyance sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale lorsqu'elles financent des garanties présentant un caractère collectif et obligatoire (article L. 242-1, II, 4° du code de la sécurité sociale). Ces garanties doivent avoir été déterminées par l'un des modes prévus par l'article L. 911-1 du même code, à savoir la convention ou l'accord collectif, la ratification d'un projet d'accord par la majorité des intéressés, ou la décision unilatérale de l'employeur.

L'administration précise le niveau auquel la condition se vérifie. « L'appréciation du caractère collectif s'effectue au niveau de l'établissement ou de l'entreprise, selon que les garanties ont été établies à l'un ou à l'autre de ces niveaux » (BOSS, protection sociale complémentaire, § 960). Le groupe n'y figure pas, et pour cause. Il n'est pas employeur. Chacune de ses sociétés l'est.

La conséquence pratique est simple. Une conformité démontrée au siège ne prouve rien pour la filiale contrôlée. Ce que l'employeur doit produire, ce sont les éléments probants afférents aux modalités de mise en place des garanties applicables à ses propres salariés, quelle que soit la date de cette mise en place (BOSS, § 600). Une copie de l'accord et de son récépissé de dépôt à la DREETS lorsque le régime vient d'un accord collectif, une copie de l'écrit remis aux salariés et la justification de sa modalité de remise lorsqu'il vient d'une décision unilatérale (BOSS, §§ 610 et 620). L'employeur est dispensé de produire ces éléments lorsque l'entreprise étend les niveaux de prestation prévus par une convention de branche, à niveau de cotisations identique. Dans tous les cas, il doit produire les éléments descriptifs complémentaires du système de garanties, par exemple le contrat d'assurance, qui ne figurent pas dans les documents précédents (BOSS, § 630).

Cette logique par entité vaut dans les deux sens. Elle protège aussi. Une anomalie propre à une société ne contamine pas les autres, et la défense se construit société par société, avec des arguments qui peuvent différer. Encore faut-il savoir, avant le contrôle, ce que chaque entité est en mesure de produire.

Que règle un accord de groupe, et que ne règle-t-il pas ?

En bref. L'accord de groupe fixe lui-même son périmètre, qui peut ne comprendre qu'une partie des sociétés. Celles qui en sont absentes n'ont pas d'acte fondateur du seul fait de leur appartenance au groupe.

Les garanties peuvent être mises en place par les différents types de conventions et accords prévus par le code du travail, y compris les conventions et accords de groupe (BOSS, § 540). L'accord de groupe est un instrument régulier, et le recours à ce niveau de négociation n'est pas en lui-même une fragilité. La fragilité tient à son champ.

« La convention ou l'accord de groupe fixe son champ d'application constitué de tout ou partie des entreprises constitutives du groupe » (article L. 2232-30 du code du travail). L'accord est négocié entre l'employeur de l'entreprise dominante, ou des représentants mandatés des employeurs concernés, et les organisations syndicales représentatives dans le groupe ou dans l'ensemble des entreprises concernées (article L. 2232-31). Sa validité s'apprécie à l'échelle de l'ensemble des entreprises comprises dans son périmètre (article L. 2232-34), et il obéit aux conditions de forme, de notification et de dépôt applicables aux accords d'entreprise (article L. 2232-35).

Puis vient la règle qui commande tout le reste. « Lorsqu'un régime de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire a été mis en place par un accord collectif de groupe d'entreprises, l'appréciation du caractère collectif se fait au niveau de chacune des sociétés composant ce groupe et ayant adhéré au régime » (BOSS, § 570). Deux exigences se cumulent donc. La société doit être dans le champ de l'accord, et le régime doit être collectif au sein de cette société.

Quatre situations se présentent dans un groupe.

La dernière ligne mérite qu'on s'y arrête. L'adhésion à un contrat d'assurance et l'institution de garanties collectives sont deux actes distincts. Le premier lie l'entreprise à l'organisme assureur. Le second, seul, relève de l'article L. 911-1 et conditionne l'exclusion d'assiette. Une société peut avoir des salariés correctement couverts, des cotisations correctement appelées, et ne disposer d'aucune des pièces que l'inspecteur demandera.

Pourquoi les catégories objectives ne voyagent pas d'une société à l'autre ?

En bref. Les cinq critères sont les mêmes partout. Leur contenu, non. Une catégorie définie par la classification d'une convention collective n'existe que dans les sociétés relevant de cette convention.

Le caractère collectif est respecté si les garanties couvrent l'ensemble des salariés, ou une ou plusieurs catégories dites objectives (BOSS, § 970). Cinq critères limitatifs permettent de constituer ces catégories, et ils peuvent être combinés (article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale). Certaines combinaisons de critères et de risques sont réputées couvrir les salariés placés dans une situation identique, ce que l'on appelle le cadre général (article R. 242-1-2). Hors de ces situations, on parle de cadre particulier, et il appartient alors à l'employeur de justifier, par tous documents utiles, que la catégorie couvre tous les salariés que leur activité professionnelle place dans une situation identique au regard des garanties concernées (BOSS, § 640).

Rien dans ce dispositif n'est propre aux groupes. La difficulté vient de ce que deux des cinq critères puisent leur contenu dans la convention collective, et qu'un groupe peut réunir des sociétés qui n'ont pas la même. Pour le troisième critère, « il convient de prendre en compte le premier niveau de classifications des salariés définis par la convention de branche dont relève l'employeur » (BOSS, § 1130). Le même paragraphe ajoute une précision décisive pour les groupes. « Il n'est toutefois pas possible de prendre en compte des catégories et classifications issues d'accords d'entreprises. »

Une grille de classification propre au groupe, aussi structurée soit-elle, ne suffit donc pas à constituer une catégorie fondée sur la classification professionnelle. Elle répond à un vrai besoin de gestion, celui de comparer des postes entre des sociétés qui ne relèvent pas des mêmes textes. Une correspondance utile en gestion ne remplace pas le fondement juridique de la catégorie.

Le quatrième critère, celui des sous-catégories fixées par les conventions collectives, obéit à la même logique et connaît la même limite. Le cinquième, celui des usages, ne s'en écarte pas davantage, puisque « l'existence de l'usage s'apprécie au niveau de la profession et non de l'entreprise » (BOSS, § 1190). Un usage de groupe n'est pas un usage au sens de ce critère.

Une situation particulière peut se rencontrer dans les groupes industriels, celle des sociétés dont les cadres et les non cadres relèvent de deux conventions collectives distinctes. L'administration indique qu'« il y a lieu de raisonner de manière globale en tenant compte des deux textes », la classification correspondant en principe à la distinction entre cadres et non cadres si les deux grilles sont comparables, et pouvant conduire à distinguer des catégories tierces dans le cas contraire (BOSS, § 1140). L'analyse est alors propre à chaque société et ne se déduit d'aucune règle générale.

Sur la construction des catégories et sur les combinaisons admises risque par risque, notre guide consacré à la protection sociale complémentaire reprend l'ensemble du dispositif. Le présent article traite de ce que la structure en groupe y ajoute.

Un accord d'entreprise couvre-t-il tous les établissements ?

En bref. Oui, tous, sans exception ni condition différenciée. Une seule réserve, celle des établissements situés sur des territoires régis par des conventions collectives différentes.

« Les garanties mises en place par accord d'entreprise sont collectives si elles bénéficient à l'ensemble des salariés ou à une ou plusieurs catégories objectives de salariés de l'entreprise, tous établissements confondus » (BOSS, § 550). Le même paragraphe en tire deux interdictions. Un accord d'entreprise ne peut pas exclure certains établissements du bénéfice des garanties, et un accord qui décide de conditions différentes selon les établissements contrevient au caractère collectif imposé par la loi.

La réserve est étroite. « Certaines conventions collectives ont un champ d'application territorial limité et des règles différentes peuvent s'appliquer entre les établissements d'une même entreprise situés sur des territoires différents et régis par des conventions collectives différentes. Dans ce cas, le caractère collectif n'est pas remis en cause. » La différence doit donc venir du texte conventionnel applicable au territoire, et non d'un choix de gestion.

Rien n'interdit par ailleurs de retenir le niveau de l'établissement. Compte tenu des règles générales de négociation du code du travail, « rien ne s'oppose à ce qu'un système de garanties soit mis en place par un accord d'établissement » (BOSS, § 560). Le choix du niveau emporte alors le niveau d'appréciation, conformément au paragraphe 960 déjà cité. Un groupe peut donc parfaitement combiner un accord de groupe pour certaines sociétés et des accords d'établissement ailleurs, à condition d'assumer que chaque périmètre sera examiné pour lui-même.

Les dirigeants du groupe sont-ils couverts par le régime ?

En bref. Un mandataire social sans contrat de travail est rattaché sur décision du conseil d'administration de sa société, ou d'un organe équivalent, procès-verbal à l'appui. À défaut de décision, le BOSS ouvre une voie lorsque la catégorie renvoie au champ de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017. Les mandataires sociaux ne peuvent pas constituer à eux seuls une catégorie objective.

L'exclusion d'assiette est réservée aux salariés, anciens salariés et ayants droit. L'administration admet toutefois que la participation de l'employeur au financement des garanties applicables aux mandataires sociaux en bénéficie dans certaines conditions, et pose une limite nette. « Les mandataires sociaux ne peuvent, en tant que tels et à eux seuls, constituer une catégorie objective pour le bénéfice de l'exclusion de l'assiette de cotisations sociales » (BOSS, § 1200).

Le mandataire titulaire d'un contrat de travail suit le sort des salariés. Il bénéficie des mêmes garanties que l'ensemble d'entre eux ou, lorsque les garanties sont réservées à une ou plusieurs catégories, à raison de son appartenance à cette catégorie en tant que salarié.

Les mandataires sans contrat de travail, mais assimilés aux salariés en application de l'article L. 311-3 du code de la sécurité sociale, « peuvent être rattachés au contrat liant l'entreprise à l'organisme assureur lorsqu'une décision du conseil d'administration, ou équivalent, de l'entreprise le prévoit. La copie du procès-verbal de la séance doit être laissée à disposition en cas de contrôle de l'URSSAF. » Si le dispositif est réservé à certaines catégories, le mandataire n'y est rattaché que s'il remplit lui-même les critères retenus. À défaut de décision de l'organe compétent, le rattachement n'est possible que si la catégorie est définie par référence au champ de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, lequel vise expressément les mandataires sociaux à son article 2.1.

Dans un groupe, la difficulté est d'abord une difficulté de niveau. L'organe qui délibère est celui de la société dont l'intéressé est mandataire. Une décision prise par le conseil de la société tête de groupe ne vaut pas automatiquement décision de la filiale. Pour les dirigeants qui cumulent plusieurs mandats, il faut identifier la société qui finance les garanties et le fondement du rattachement. Exiger autant de procès-verbaux que de mandats, sans examiner les régimes réellement financés ni la voie ouverte par le § 1200, irait trop loin.

Après une fusion ou un apport, combien de temps deux régimes coexistent-ils ?

En bref. Le régime de la société absorbée peut survivre. Issu d'un accord, il produit effet jusqu'à sa substitution ou, à défaut, pendant un an après le préavis, de trois mois sans stipulation contraire, sauf clause prévoyant une durée supérieure. Issu d'une décision unilatérale ou d'un référendum, il subsiste jusqu'à sa dénonciation ou jusqu'à un accord de même objet. Le calendrier se détermine acte par acte.

« Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise » (article L. 1224-1 du code du travail). Dans cette hypothèse, l'administration admet que « deux dispositifs différents peuvent être maintenus temporairement au sein de l'entreprise absorbante » (BOSS, § 1300). La coexistence de deux régimes ne remet donc pas en cause le caractère collectif pendant cette période.

La durée de la période dépend de l'acte fondateur du régime repris. Lorsque le dispositif de l'entreprise absorbée résultait d'un accord collectif, les contributions continuent d'être exclues de l'assiette jusqu'à l'entrée en vigueur du texte conventionnel qui lui est substitué. À défaut, l'exclusion est maintenue pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée supérieure (BOSS, § 1310). Ce mécanisme est celui de la mise en cause. « Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9 » (article L. 2261-14 du code du travail). Ce préavis est de trois mois en l'absence de stipulation expresse (article L. 2261-9).

Lorsque le dispositif résultait d'une décision unilatérale ou d'un référendum, la logique change. Les contributions continuent d'être exclues de l'assiette, et « le dispositif subsiste chez le nouvel employeur jusqu'à sa dénonciation ou jusqu'à l'entrée en vigueur d'un accord collectif ayant le même objet ». À défaut de l'une ou de l'autre, « le dispositif continue de s'appliquer aux seuls salariés de l'entreprise absorbée, sans remise en cause du caractère collectif » (BOSS, § 1320). L'administration ajoute une voie utile lorsque l'absorbée devient un établissement distinct, celle de reconduire le dispositif dans toutes ses dispositions par un nouvel accord d'établissement (BOSS, § 1330).

Deux enseignements pour un groupe qui se réorganise. Le premier tient au calendrier, qui dépend de l'acte d'origine. Pour un accord mis en cause, il faut déterminer la date effective de substitution, la durée du préavis et l'éventuelle clause prévoyant une durée supérieure. Il n'existe pas de délai valable pour toutes les opérations, et un régime issu d'une décision unilatérale ou d'un référendum n'obéit pas au même terme. Une simple acquisition de titres ne change pas d'employeur : ces règles visent l'opération qui entraîne la reprise de salariés. Le second tient à la trace. Le régime repris devra être justifié par les pièces de la société absorbée, que l'inspecteur demandera.

Comment les dispenses se gèrent-elles dans un groupe ?

En bref. La dispense se prouve par une demande écrite du salarié, gérée par la société qui l'emploie. Dans un groupe, la mobilité entre entités et les couples employés par deux sociétés différentes produisent les cas les plus fréquents.

Certaines dispenses sont d'ordre public et peuvent être sollicitées sans être prévues par l'acte instituant les garanties, l'employeur ne pouvant s'y opposer (BOSS, § 810). Elles figurent à l'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale pour les frais de santé. D'autres sont des facultés que l'acte fondateur doit prévoir, et dont la demande doit être produite (article R. 242-1-6).

La preuve reste à la charge de l'employeur. Selon l'article R. 242-1-6, dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. Le 16 octobre 2025, la Cour a cassé un arrêt qui avait annulé un chef de redressement alors que la cotisante n'était pas en mesure de produire la demande de dispense de la salariée concernée (Cass. 2^e civ., 16 octobre 2025, n° 23-16.350, inédit). Cette exigence est déjà lourde dans une entreprise unique. Elle devient un sujet d'organisation dans un groupe, où la collecte des demandes peut être déléguée à un courtier ou à un centre de services partagés, alors que le cotisant contrôlé reste la société.

Deux situations propres aux groupes méritent un examen séparé.

La première est celle du salarié couvert au titre d'un autre emploi. L'article D. 911-2, 3°, vise les salariés bénéficiant, au titre d'un autre emploi et pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective obligatoire. Le conjoint ou le partenaire employé par une autre société du groupe entre dans cette hypothèse, puisqu'il s'agit bien d'un autre employeur. La dispense doit alors être demandée au moment de l'embauche, à la date de mise en place des garanties, ou à la date à laquelle prend effet la couverture qui la permet, et elle reste possible tant que cette couverture dure. Le cas voisin des concubins, conjoints ou partenaires travaillant dans la même entreprise obéit à d'autres règles (BOSS, §§ 780 et 790), ce qui suppose de savoir, pour chaque couple, s'il relève d'une seule société ou de deux.

La seconde est celle de la mobilité intra-groupe. Un salarié transféré d'une société à une autre change d'employeur. L'acte fondateur et le régime applicables sont ceux de la nouvelle société. La dispense qu'il avait demandée à l'ancien employeur ne vaut pas automatiquement pour la nouvelle société, et son motif doit être réexaminé à la date de son entrée. Les mouvements internes appellent, pour cette raison, un contrôle particulier dans les groupes qui gèrent leur protection sociale de manière centralisée.

Ce que la répétition d'une même clause coûte

En bref. Le principe est la réintégration de la totalité des contributions patronales, pour l'ensemble des salariés et pour toute la période. Une réduction est prévue par la loi. Elle suppose une reconstitution probante des sommes manquantes et dépend de la qualification du manquement.

« Si l'employeur n'est pas en mesure de justifier lors d'un contrôle le respect des conditions prévues au sein de cette présente rubrique, le principe général est la réintégration dans l'assiette des cotisations de la totalité des contributions versées par l'employeur pour le financement des garanties de prévoyance pour l'ensemble des salariés et pour l'ensemble de la période pendant laquelle ces conditions n'ont pas été réunies » (BOSS, § 650). Le montant ne dépend donc pas du nombre de salariés mal traités, mais du financement patronal de la période.

Une réduction est prévue. Elle suppose que le régime respecte partiellement les conditions ou que les anomalies proviennent d'erreurs formelles, et que l'employeur reconstitue de manière probante le montant de l'écart avec l'attendu (BOSS, §§ 660 et 670). Le redressement est alors égal à une fois et demie les sommes manquantes en cas d'erreur formelle, et à trois fois ces sommes lorsque le manquement résulte d'une autre cause sans révéler une méconnaissance d'une particulière gravité (BOSS, § 680, et article L. 133-4-8 du code de la sécurité sociale). Elle ne s'applique que si elle est plus favorable que la réintégration totale (BOSS, § 690).

La qualification du manquement est décisive pour les groupes. Selon le BOSS, la particulière gravité vise les règles de l'article R. 242-1-1, c'est-à-dire celles qui gouvernent les catégories objectives, et lorsqu'elle est retenue « la réduction du redressement est impossible et celui-ci porte alors sur l'intégralité des contributions patronales versées au titre du régime concerné » (BOSS, §§ 680 et 700). Mais une catégorie interdite, une erreur d'affiliation et l'absence d'une pièce justificative ne sont pas interchangeables. La loi impose à l'agent qui retient une particulière gravité d'en informer l'employeur et de justifier sa décision dans le cadre de la procédure contradictoire préalable à la fin du contrôle (article L. 133-4-8, II). La réduction est par ailleurs écartée dans les cas que le III de cet article énumère, dont l'irrégularité déjà observée lors d'un précédent contrôle, dans la limite des cinq années civiles qui précèdent l'année où le contrôle est initié. Une observation reçue par une société doit conduire à vérifier les autres sociétés qui appliquent la même règle. Elle ne permet pas de présumer que toutes ont déjà été averties.

La reconstitution doit être probante. La Cour de cassation a jugé que le redressement n'est calculé sur une base réduite qu'à la condition préalable que l'employeur reconstitue de manière probante les sommes faisant défaut, et elle a approuvé la validation du redressement pour son entier montant lorsque l'entreprise s'était bornée à produire un tableau sans justificatif (Cass. 2^e civ., 1^er février 2024, n° 22-12.207).

Prenons un groupe de cinq sociétés couvertes par le même accord. La catégorie retenue renvoie à une classification conventionnelle qui n'existe que dans deux d'entre elles. Dans les trois autres, elle relève du cadre particulier et n'est pas justifiée.

Cette assiette supporte ensuite les cotisations et contributions aux taux applicables à chaque société et à chaque période. Deux précisions complètent le calcul. La réintégration vaut pour l'ensemble des salariés couverts de chaque société concernée, et non pour les seuls salariés dont la situation révèle l'anomalie. Les employeurs ne peuvent pas non plus demander aux salariés le remboursement des cotisations salariales dues du fait d'un tel redressement (BOSS, § 710). La charge reste entièrement dans les comptes de la société.

Sur le mode de calcul du redressement, sur la reconstitution probante et sur les conditions de la réduction, notre article consacré au redressement URSSAF en protection sociale complémentaire détaille chaque étape avec un exemple chiffré.

Comment auditer la prévoyance et les frais de santé d'un groupe ?

En bref. On part de la liste des sociétés, pas de la liste des régimes. Pour chacune, on remonte l'acte, la catégorie, les affiliés, les dispenses et le financement, puis on chiffre.

1. Recenser les sociétés et les établissements, avec leur numéro de cotisant, leur convention collective applicable, leur effectif et la date de leur entrée dans le groupe.
2. Rattacher chaque société à un acte fondateur daté, avec sa preuve de dépôt pour un accord ou sa modalité de remise pour une décision unilatérale, et vérifier que les avenants suivent la même chaîne.
3. Relire chaque catégorie à la lumière de la convention applicable à cette société, en distinguant les critères qui se transposent de ceux qui dépendent du texte conventionnel.
4. Rapprocher la liste des affiliés de l'assureur et les bulletins de paie, société par société, pour identifier les salariés couverts sans l'être et les salariés affiliés à une catégorie qui ne les vise pas.
5. Vérifier les dispenses, leur motif, la date de la demande et la durée de validité propre à chaque motif, en traitant séparément les mobilités internes.
6. Chiffrer par société et par exercice le montant que représenterait la réintégration, en indiquant si la réduction reste ouverte ou si une particulière gravité est susceptible d'être retenue.

Cette restitution a une vertu que les groupes apprécient. Elle nomme ce qui va, ce qui s'explique et ce qui coûte, sans transformer chaque incertitude en alerte. Sur la méthode générale et les huit zones examinées lors d'un contrôle, voir notre guide de l'audit URSSAF.

Questions fréquentes

Sources officielles vérifiées

• CSS, art. L. 242-1, II, 4°, exclusion d'assiette du financement patronal des garanties collectives et obligatoires. Légifrance
• CSS, art. L. 911-1, modes de détermination des garanties collectives, accord collectif, ratification et décision unilatérale. Légifrance
• CSS, art. R. 242-1-1, cinq critères de catégorie objective et facteurs prohibés. Légifrance
• CSS, art. R. 242-1-2, combinaisons de critères et de risques réputées couvrir les salariés placés dans une situation identique. Légifrance
• CSS, art. R. 242-1-6, facultés de dispense prévues par l'acte et production de la demande. Légifrance
• CSS, art. D. 911-2, dispenses d'ordre public en frais de santé, dont la couverture obtenue au titre d'un autre emploi. Légifrance
• CSS, art. L. 133-4-8, assiette du redressement, réduction à une fois et demie ou trois fois les sommes manquantes, exclusions, interdiction de récupérer les cotisations salariales. Légifrance
• Code du travail, art. L. 2232-30 à L. 2232-35, champ d'application de l'accord de groupe, négociation, validité appréciée à l'échelle du périmètre et dépôt. Légifrance
• Code du travail, art. L. 1224-1, maintien des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur. Légifrance
• Code du travail, art. L. 2261-14, mise en cause d'un accord, survie jusqu'à substitution ou pendant un an après le préavis. Légifrance
• Code du travail, art. L. 2261-9, durée du préavis de trois mois en l'absence de stipulation expresse. Légifrance
• BOSS, protection sociale complémentaire, §§ 540 à 570 sur les niveaux de mise en place, 600 à 640 sur les pièces à produire, 650 à 710 sur les conséquences d'un contrôle, 960 et 970 sur le caractère collectif, 980 à 1190 sur les critères, 1200 sur les mandataires sociaux, 1300 à 1330 sur les restructurations. Version en vigueur au 1er janvier 2026, mise à jour du 5 mars 2026. boss.gouv.fr
• Cass. 2^e civ., 1^er février 2024, n° 22-12.207, publié au Bulletin, réduction du redressement subordonnée à la reconstitution probante des sommes manquantes. Légifrance
• Cass. 2^e civ., 16 octobre 2025, n° 23-16.350, inédit, obligation d'être en mesure de produire la demande de dispense. Cour de cassation
• Cass. 2^e civ., 16 octobre 2025, n° 23-16.569, publié au Bulletin, le critère 3 vise le premier niveau de classification, les niveaux inférieurs relevant du critère 4. Légifrance

Textes et décisions vérifiés les 25 et 26 septembre 2026. Les passages modifiés le 28 octobre 2026 ont été relus à la source ce jour-là.

L'auteure

Sabrina Henocque Chiche

Avocate au Barreau de Paris · Droit social, contentieux URSSAF

Plus de 10 années d'expérience en contentieux URSSAF. Fondatrice d'ACOMPIA, solution de fiabilité et de conformité de la paie, incubée à l'Incubateur du Barreau de Paris. Intervient sur les contrôles et redressements, la fiabilité des déclarations sociales, les avantages en nature et la protection sociale complémentaire.

LinkedIn Sa pratique Faire auditer mon groupe

Information juridique à vocation générale, mise à jour au 28 octobre 2026. L'analyse d'une situation particulière suppose l'examen des actes applicables à chaque société, des conventions collectives dont elles relèvent, des contrats d'assurance et des pièces disponibles sur la période vérifiée.